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l’ ALCOOL AU TRAVAIL: Peut-on picoler sans risque ?

Alcool au travail

Votre collègue Marius a un peu forcé sur le petit punch lors d’un pot entre collègues au travail et arrive saoul. Deux verres ça va, après… que dit la loi? Pouvez-vous amener de l’alcool au travail? Et être saoul? Que risquez-vous?Quels risques si vous vous rendez ivre à votre travail ou que vous exécutez ce dernier après avoir consommé une drogue ? Votre employeur peut-il vous contrôler s’il a des doutes ? Quelles sanctions encourrez-vous ? Nous vous expliquons dans cet article la loi applicable concernant la réalisation de vos tâches sous l’emprise de stupéfiants ou en état alcoolisé.

Mise en situation : vous arrivez au travail et remarquez qu’un de vos collègues se trouve dans un état second. Il titube et semble ne pas être clair dans sa façon d’être et de s’exprimer. Comment réagir ? 

ÉTAPE 1: Assurer la sécurité de votre collègue alcoolisé mais aussi celle des autres. Placez-le dans un endroit isolé afin qu’il ne puisse pas mettre en danger la sécurité de tous.

ÉTAPE 2: Prévenir votre hiérarchie. Il est évident que vous n’allez pas le laisser toute une journée enfermé pour le couvrir. Il faut prévenir votre employeur de son état afin que celui-ci prenne les mesures adéquates (test d’alcoolémie si prévu dans règlement intérieur et sous certaines conditions (type de poste occupé par exemple), le faire prendre en charge; pompier, samu.).

Dans un cas plus extrême, vous pouvez prévenir le médecin du travail (en cas d’alcoolémie chronique par exemple).

La consommation d’alcool peut être autorisé par l’employeur et par la convention collective. L’article R4228-20 du code du travail dispose que seuls le vin, la bière,le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail. Ainsi, la consommation d’alcool peut être autorisé tandis que l’état d’ébriété sans aucun doute, un comportement inapproprié et dangereux pour le salarié lui-même mais aussi pour ses collègues.

L’obligation de santé et de sécurité de l’employeur

Si l’alcool est un problème qui n’est pas nouveau au niveau du travail, le fait que la consommation de stupéfiants chez les salariés ne cesse d’augmenter est tout aussi préoccupant. Pour vous donner quelques chiffres, selon le rapport de ARS de 2017: https://www.ors-ocean-indien.org/IMG/pdf/etu_ors_baro_dom_drogues_2017.pdf Dont usagers actuels :

ALCOOL : 454 700 et ZAMAL ou CANNABIS : 54 800 usagers

L’article R4228-20 précise que « lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Comme vous le savez certainement si vous suivez nos posts et articles sur notre site https://advance-fd.com/blog/ tout employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses employés sur le lieu de travail. Il doit cependant aussi respecter les libertés individuelles de ces derniers. C’est peut-être pourquoi la mise en place de contrôles sur le lieu de travail n’est pas une solution si évidente.


Ces mesures comprennent :

  • Des actions de prévention des risques professionnels ;
  • Des actions d’information et de formation ;
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Le contrôle de l’alcoolémie au travail

C’est dans cette logique que dès 1980 il était admis que la direction d’une entreprise puisse soumettre les salariés chargés de l’exécution de certains travaux ou de la conduite de certaines machines à des tests d’alcoolémie. Depuis 2002, il est possible que le règlement intérieur d’une entreprise autorise le contrôle de l’état d’ébriété d’un salarié au moyen d’un contrôle d’alcoolémie. A condition, cependant, que le salarié puisse contester ce contrôle (en demandant une contre-expertise ou un second test) et que seuls soient concernés les employés qui, en raison de la nature de leur travail, mettraient en danger des biens ou personnes s’ils devaient réaliser leurs tâches en état d’ébriété. Ainsi, le recours à l’éthylotest ne peut être généralisé à tous les salariés de l’entreprise, sans distinction. Un contrôle illicite ne peut servir de justification pour sanctionner un salarié, même s’il s’avère que ce dernier est bel et bien en état d’ébriété.

Le dépistage des drogues au travail

Après avoir autorisé, sous conditions, le contrôle de l’alcoolémie des salariés sur leur lieu de travail, le problème s’est déplacé sur la consommation de stupéfiants. Le dépistage de la drogue, contrairement à un simple éthylotest, implique un prélèvement (urine ou salive) sur la personne du travailleur. Ce qui en soi peut constituer une atteinte à l’intégrité du corps humain, mais aussi à la vie. Néanmoins, un test salivaire s’est pas si éloigné d’un test d’alcoolémie. Considérant cela ainsi que la forte progression, ces dernières années, de l’usage de stupéfiants, est certainement logique que le Conseil d’Etat ait fini par valider, dans une décision du 5 décembre 2016, l’usage de test salivaire de dépistage de la drogue par l’employeur.
Se pose alors la question d’un dépistage positif en raison de drogues consommées par le salarié dans le cadre de sa vie personnelle. Il est ainsi considéré que les actes relevant de la vie personnelle du salarié peuvent être sanctionnés lorsqu’ils constituent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

Un contrôle par l’inspection du travail

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe notamment les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement. A ce titre il peut donc y inscrire des mesures de contrôle de l’état du salarié par éthylotest ou dépistage. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modalités.


Comme vu précédemment, les modalités d’exécution de ces contrôles sont soumises à des conditions. La loi prévoyant d’ailleurs qu’un règlement intérieur ne peut contenir de dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. A défaut, les mentions dans le règlement intérieur seront considérées comme contraire à la loi. L’inspecteur du travail pourra alors à tout moment en exiger le retrait ou la modification.

Les sanctions

Le règlement intérieur peut prévoir qu’un salarié dont il apparaîtrait qu’il serait ivre ou sous l’effet de stupéfiants durant son travail pourra faire l’objet de diverses sanctions disciplinaires. Il peut s’agir d’un simple avertissement ou blâme, d’une mise à pied, d’une mutation, d’une rétrogradation ou encore d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La sanction choisie devra être proportionnelle à la faute commise. Un employé de bureau ayant consommé des stupéfiants aura commis une faute moins grave qu’un chauffeur de poids lourd ayant fait de même par exemple. Ce dernier aurait un comportement particulièrement irresponsable alors que la conduite de son engin nécessite une attention particulière.

il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Un salarié peut être sanctionné disciplinairement, indifféremment de la survenance d’un dommage ou non. Enfin, si un salarié qui manque à son obligation de santé et de sécurité blesse ou tue accidentellement quelqu’un, il s’exposera à des poursuites pénales.

Ce qu’il faut retenir : votre employeur peut vous licencier si vous commettez des fautes qui ont un impact sur la bonne marche de l’entreprise et l’exécution du contrat quand bien même vous êtes hors de votre temps de travail.

Responsabilité pénale du chef d’entreprise.

L’employeur est le garant de la santé et de la sécurité (physique et mentale) de ses salariés. 

Si le salarié commet une faute grave ou est victime lui-même d’un accident, la responsabilité pénale de l’employeur et des autres salariés peut être engagée pour non assistance à personne en danger, imprudence caractérisée ou encore mise en danger de la vie d’autrui. 

Si l’employeur connait l’état d’ébriété du salarié et ne fait rien (ne le renvoi pas chez lui par exemple), sa responsabilité pénale peut être engagée. 

Conclusion. 

Arriver saoul au travail ou consommer de l’alcool sur le lieu de travail est un comportement fortement irresponsable. Si vous êtes témoin de ce genre d’agissements, prenez immédiatement les choses en main et faites le nécessaire pour assurer la sécurité de vos collègues salariés. 

Si votre hiérarchie s’aperçoit que vous n’êtes pas dans un état normal, elle pourra en effet, sous certaines conditions, vous faire passer un coup d’éthylotest ou de dépistage. S’il apparait que vous avez consommé de l’alcool avec excès ou de la drogue, vous pourrez alors faire l’objet de sanctions disciplinaires allant du simple blâme au licenciement. Si vous blessez ou tuez par ailleurs quelqu’un du fait de votre état, vous serez passible de poursuites pénales.

Sources: « https://www.coindusalarie.fr/alcool-travail« 

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